A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 64. § (1) bek. c.) alpontja és a 78. §-a szerint a munkaviszony azonnali hatállyal is megszüntethető felmondással mind a munkavállaló, mind a munkáltató részéről (2012.06.30-ig „rendkívüli felmondás”, 2012.07.01-től „azonnali hatályú felmondás” a neve).

A törvény indoklási kötelezettséget ír elő, meghatározva azt a két alapvető esetkört (kötelezettségszegés, illetve egyéb magatartás), amely esetben – a tudomásra jutástól számított 15 naptári napon belül – élni lehet ezzel a felmondási típussal. Két törvényi kivétel van:

– bármelyik fél megszüntetheti a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a próbaidő alatt indokolás nélkül, a 15 napos határidőtől függetlenül

– a munkáltató ugyanígy indokolás nélkül szüntetheti meg a határozott idejű munkaviszonyt.

Két jól elkülöníthető esetkör határozható meg az azonnali hatályú felmondásos ügyekben:

1. a munkáltató és/vagy a munkavállaló is tudatosan készül a nyilatkozat megtételére, mert eltérő okokból nem akarja már a munkajogviszonyt fenntartani

2. hirtelen elhatározás, indulati döntés előzi meg az azonnali hatályú felmondás másik féllel való közlését

Az első esetben mindegyik fél ürügyre vár, arra, hogy a másik valami olyat tegyen, vagy mulasszon el, amely „belefér” a törvényi definícióba.

A munkáltató általában azt várja, hogy a munkavállalónak valamely, a munkavégzéséhez kapcsolódó magatartását vagy mulasztását róhassa a terhére, ami

– lényeges kötelezettség, szándékosan vagy súlyosan gondatlanul történő jelentős megszegése

– a munkaviszony fenntartását a továbbiakban lehetetlenné teszi, és ezzel arányban áll az azonnali hatályú felmondás kiadása.

A munkavállalók ilyenkor inkább valamely munkáltatói mulasztás bekövetkezésére várnak (pl. a munkáltató nem biztosítja az előírt munkaruhát, védőfelszerelést, vagy: a munkáltató nem fizeti ki a tárgyhavi munkabért legkésőbb a következő hónap 10.napjáig).

Mindkét fél részéről tudatos, végiggondolt magatartásáról van szó, a munkáltatói jogokat gyakorló vezető egyeztet a munkáltató személyügyi (humán) vezetőjével és/vagy jogi képviselőjével, a munkavállaló igyekszik megismerni a jogait és kötelezettségeit, tájékozódik a világhálón és/vagy ügyvédhez fordul.

A második esetben a döntést általában a másik fél hirtelen (váratlan) magatartása idézi elő. Ilyen lehet főnök és beosztott munkahelyi, valamely munkafeladattal kapcsolatos szóváltásával induló, majd általánosabb szintre csúszó vitája, melynek a végén valamelyik félnél „elszakad a cérna” („Akkor felmondok!” – „Írd le, add be! – „Ne is gyere holnap már dolgozni!” – „Ezt add nekem írásba!”).

Az indulati döntést a munkáltatói oldalról az írásbeli azonnali hatályú felmondás kiadása követi, amelynek vagy megfelelő az indokolása, vagy nem. A felmondást a munkavállalónak átadják (ő aláírásával igazolja, hogy átvette), vagy részére ajánlott, tértivevényes küldeményként postáznak (a visszaérkező tértivevény igazolja, hogy az átvétel megtörtént) – ha csak „sima” postával küldik, utóbb nem tudják igazolni, hogy megtörtént a határozat közlése a munkavállalóval.

A munkavállaló indulati döntését és annak közlését közvetlenül az követi, hogy a munkahelyéről eltávozik – ritka az, hogy úgy, hogy előbb leírja az azonnali hatályú felmondását és azt a munkáltató képviselőjének később is igazolható módon átadja („átveteti”) és a munkakörét is átadja valakinek.

Gyakoribb, hogy összeszedi a személyes dolgait és távozik, jó esetben a távozás után megírja a felmondását és a munkáltató címére postára adja, az esetek többségében azonban nem így történik.

Kevés figyelmet kapott eddig a munkakör átadási kötelezettség [Mt. 80. § (1) bek.], amely a munkavállalót a felmondás és az azonnali hatályú felmondás esetén is terheli, továbbá a közös megegyezés, és a határozott idő elteltével beálló munkaviszony megszűnés esetén is (a munkavállaló halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén nyilvánvalóan nem), a törvényi szabályozás szerint úgy, hogy a feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.

Mik a munkakörátadás feltételei? Ki a munkáltató részéről a munkavállaló partnere ebben az eljárásban? Hogyan kell egyes munkafázisokra vonatkozó ismeretanyagot átadnia (szóban vagy írásban) a munkavállalónak? Hivatkozhat-e megalapozottan a munkavállaló arra, hogy munkakörét nem kellett átadnia, mert az a személy – az ő megítélése szerint – akinek átad(hat)ta volna, birtokában volt az átadható (átadandó) ismereteknek?

A bírói gyakorlat e körben szegényes.

Forrás:

ugyvedvilag.hu